Unser Antrag an die FU-Landesversammlung:

Die CSU-Europagruppe wird aufgefordert, sich dafür einzusetzen, dass 

1. die Verpflichtung zur aktiven Arbeitszeiterfassung von außertariflichen Angestellten, sowie nicht tarifgebundenen Angestellten, auf EU-Ebene abgeschafft wird und somit nicht in nationales Gesetz umgesetzt werden muss

Ziel ist es, kostspielige und nicht notwendige bürokratische Auflagen zu reduzieren.

Begründung:

Nach der Entscheidung des EUGH von 2019 (‚Stechuhr Urteil‘) sind die Mitgliedsstaaten verpflichtet, Arbeitgebern die Zeiterfassung der ‚aktiven‘ Arbeitszeit ihrer außertariflichen Mitarbeiter, und anderen Mitarbeitern, die bisher nicht die aktive Arbeitszeit erfassen mussten, aufzuerlegen. Dazu sind nationale Gesetze zur Umsetzung zu gestalten. Betroffen sind außertarifliche Angestellte, ausgenommen Leitende Angestellte, und andere Mitarbeiter, die bisher nicht zur aktiven Zeiterfassung verpflichtet waren. (Gewerbliche Mitarbeiter und tarifgebundene Mitarbeiter, die qua Tarifvertrag ihre Arbeitsstunden aufzeichnen und pro geleistete Arbeitsstunde vergütet werden sind nicht Gegenstand dieses Antrags. Ihre aktive Zeiterfassung steht nicht zur Debatte).

Außertarifliche Mitarbeiter genossen bis 2019 ‚Vertrauensarbeitszeit‘ und mussten nur ihre ‚passive‘ Zeit, wie Urlaub, Krankheit, unbezahlte Auszeit, etc. aufzeichnen.

Dieser Antrag fordert, die aktive Arbeitszeiterfassung auf außertarifliche Mitarbeiter abzuschaffen, da diese:

1. erheblichen administrativen Aufwand schafft: Zeiten müssen erfasst, ausgewertet und nachgehalten werden
   
2. personelle und systemseitige Kosten verursacht: Systeme und Schnittstellen zur Gehaltsabrechnung müssen eingeführt und gepflegt werden, Arbeitnehmer und Führungskräfte werden administrativ belastet, zusätzliches Personal ist in HR und Gehaltsabrechnung vonnöten
   
3. zu den modernen Arbeitsweisen und Arbeitszeiten nicht passt, und die aktive Zeiterfassung ein ‚Rückschritt‘ ist: Arbeitnehmer schätzen örtliche und zeitliche Flexibilität

• und es grundsätzlich kein zugrundeliegendes Problem gibt, das auf diese administrative Art und Weise zu lösen ist: weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmervertreter stellen signifikante Verstöße gegen die geltenden Arbeitszeitgesetze fest, die mit einem derart großen administrativen Aufwand kontrolliert werden müssen.
  

Die aktive Arbeitszeiterfassung für außertarifliche Mitarbeiter stellt einen weiteren bürokratischen Aufwand dar, wo eigentlich kein Kontroll- oder Regelungsbedarf besteht.

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Back-Up Material:

Gesetzlich geregelt ist die Arbeitszeiterfassung im Arbeitszeitgesetz (ArbZG), im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) sowie der Arbeitszeitrichtlinie RL 2003/88/EG.

Rechtsprechung: BAG, Beschluss v. 13.9.2022, 1 ABR 22/21; EuGH, Urteil v. 14.5. 2019, C-55/18.

Aktuelle Rechtsprechung

Die Pflicht zur Erfassung von Arbeitszeiten begründet das BAG mit der unionsrechtskonformen Auslegung des deutschen Arbeitsschutzgesetzes unter Berücksichtigung des sog. „Stechuhr-Urteils“ des EuGH.

„Stechuhr-Urteil“ des EuGH

Der EuGH hat in seinem Urteil festgestellt, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, die Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer zu erfassen. Hergeleitet wird diese Verpflichtung aus der EU-Grundrechtecharta sowie der Arbeitszeitrichtlinie:

• Grundrecht der Arbeitnehmer auf Begrenzung der Höchstarbeitszeit sowie die Einhaltung von Ruhe- und Pausenzeiten.
• Arbeitszeitrichtlinie verfolgt das Ziel, Gesundheitsschutz und Sicherheit der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten. Dieses Ziel könne nur erreicht werden, wenn die Arbeitszeit in einem objektiven und verlässlichen System nachgehalten wird.

Nach der Entscheidung sind die Mitgliedsstaaten verpflichtet, Arbeitgebern die Bereitstellung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems der Arbeitszeiterfassung aufzuerlegen, mit dem die geleistete Arbeitszeit sämtlicher Arbeitnehmer gemessen werden kann. Diese würden sich im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich in einer unterlegenden Stellung wiederfinden. Ohne ein entsprechendes System zur Zeiterfassung sei eine verlässliche und objektive Ermittlung der Arbeitszeit und die damit in Zusammenhang stehende Durchsetzung von Arbeitnehmerrechten nicht möglich. Die genauen Anforderungen an ein „objektives, verlässliches und zugängliches System“ definiert der EuGH nicht, sondern überlässt die Ausgestaltung den Mitgliedstaaten. Dabei dürfen die Regelungen die Besonderheiten von Tätigkeitsbereichen und Unternehmen, z.B. deren Größe, berücksichtigen.